Учитывают факторы, которые влияют на решение кандидата отказаться от оффера

Отказ сотрудника может быть связан как с личными причинами, так и с внутренней политикой компании. Если с первым компания справиться не в силах, то подкорректировать процесс рекрутинга — вполне. Здесь не нужно кардинально менять всю систему — только учесть конкретные факторы, которые могут повлиять на отказ. О них рассказали ниже.

Отсутствие четкого EVP. Это набор материальных и нематериальных выгод, который компания предлагает соискателю: льготы, возможности карьерного роста, финансовое вознаграждение, гибкий график, корпоративная культура. Каждый пункт должен быть сформулирован максимально четко, чтобы у кандидата была возможность сравнить ваше предложение с другими и сделать выбор.

Плохая репутация компании и непривлекательный HR-бренд. Если кандидат будет наталкиваться на плохие отзывы в интернете, исправить впечатление не поможет даже отлично проведенное интервью. Поверить бывшим сотрудникам психологически проще, чем HR-менеджерам, которые всегда играют на стороне компании.

Слабая конкурентоспособность компании на рынке. Низкие места в рейтингах, небольшое число клиентов и отсутствие преимуществ по сравнению с организациями в аналогичной сфере заставляют кандидата сомневаться в стабильности работодателя.

Контроффер от компании, в которой работает кандидат. На этот фактор сложно повлиять, так как «родная» компания — это всегда зона комфорта для соискателя. Кандидат скорее останется в прежней команде, но с лучшими условиями, чем захочет адаптироваться к незнакомым процессам на новом месте.

Оффер от другой компании. Здесь у вас еще есть возможность побороться за кандидата — например, повысить финансовое вознаграждение или переобсудить формат работы, если вы требуете от человека посещать офис, а он больше тяготеет к удаленке.

Несоответствие позиции навыкам и карьерным целям. В сфере IT и Digital кандидаты часто хотят повышать свой уровень знаний и работать над большими и интересными проектами. Если потенциальный сотрудник не видит, что компания готова предоставить ему такую возможность, он может быть разочарован.

Адаптируют под кандидата процесс интервью

Чем лучше вы организовали процесс интервью, тем выше шансы на согласие кандидата. На любом интервью кандидат оценивает человека, который общается с ним, так как он — значимый источник информации о культуре компании. Беседа говорит о компании больше, чем прописанные миссия и ценности в тексте вакансии.
Какой бы тип интервью ни выбрал рекрутер, это должна быть беседа равных партнеров, а не экзамен по специальности. Важно не только бегло прогнать кандидата по навыкам и ожиданиям от работы, но и продемонстрировать, как компания относится к людям.
Кроме того, задача HR или рекрутера — заранее сообщить, какой тип интервью ожидает кандидата, как лучше подготовиться, сколько времени займет встреча и кто будет на ней присутствовать.

Выстраивают стратегию и работают по конкретным шагам

Главный фактор при отказе от оффера — не вид интервью, а сам процесс коммуникации с кандидатом: его длительность, корректность, способность рекрутера донести ценностное предложение компании для кандидата. Важно понимать, что основная работа по снижению отказов ведется за пределами интервью. И это — постоянная работа над вашим HR-брендом. Чтобы повысить шансы на принятие оффера, HRD советуют предпринимать следующие шаги.

Выяснить мотивацию кандидата. Чем больше вы знаете о реальных мотивах поиска работы и о потребностях кандидата, тем выше шансы его заинтересовать. Мотивами могут быть условия труда, перспективы роста, график, культура, нагрузка, разнообразие функций.

Максимально подробно презентовать кандидату вакансию и отдел, в составе которого предстоит работать. Расскажите о других членах команды, с которыми придется взаимодействовать, кратко опишите цели и задачи отдела на ближайшее время, чтобы кандидат мог решить, хочет ли он добиваться этих целей вместе с вами. Четко сообщайте о требованиях к работе и ожиданиях в процессе собеседования, чтобы убедиться, что кандидат полностью понимает роль и обязанности.

Оптимизировать процесс найма, чтобы избежать задержек, которые могут привести к потере интереса кандидата. Если поток кандидатов большой или вы ведете массовый подбор, используйте инструменты автоматизации, например системы ATS. Сформулируйте возражения и пояснения по негативным отзывам из интернета.

Поддерживайте связь с кандидатом на всех этапах найма и предоставляйте своевременную и конструктивную обратную связь после собеседования, чтобы показать, что команда оценила его усилия. Убедитесь, что кандидат чувствует, что в нем заинтересованы как в специалисте, и что его опыт уважают. Иногда другой работодатель реагирует быстрее, чем вы. Если кандидата одобрили — высылайте оффер максимально оперативно. Расскажите, что кандидата ждут, а рабочее место уже готово.