Журнал «Директор по персоналу», №11 Ноябрь 2021
Точка зрения
Точка зрения
Четыре опасных признака профдеформации HR-а. Как снизить риски для личности и бизнеса
Марина Миронова
директор по персоналу компании «ИК ВЕЛЕС Капитал»
директор по персоналу компании «ИК ВЕЛЕС Капитал»
Из этой статьи вы узнаете:
— На каком уровне сейчас у вас HR-деформация и насколько это опасно.
— Как трудовые аферисты используют профессиональную деформацию HR-ов.
— Когда профессиональная деформация на пользу бизнесу и HR-ам.
— Какие инструменты уберегут от опасных деформаций.
— На каком уровне сейчас у вас HR-деформация и насколько это опасно.
— Как трудовые аферисты используют профессиональную деформацию HR-ов.
— Когда профессиональная деформация на пользу бизнесу и HR-ам.
— Какие инструменты уберегут от опасных деформаций.
В статье опасные признаки профессиональной деформации HR-ов. Их я вывела по наблюдениям за коллегами из разных компаний. Общий принцип такой — чем дольше и выше вы в профессии, тем больше риск, что такая деформация навредит бизнесу и вам лично. Проверьте, насколько профдеформация повлияла на вас и ваших коллег, какие виды деформации по-настоящему опасны и как сократить риски.
Комплекс спасителя «Я защищаю интересы»
У этой профдеформации две разновидности: HR продавливает интересы компании в ущерб сотрудникам или, наоборот, защищает коллег. В первом случае директор по персоналу даже на отдыхе делает замечания работникам других компаний — чаще всего официантам, барменам, продавцам, таксистам. А если защищает сотрудников, то превращается исключительно в профсоюзный орган, который закрывает глаза на интересы бизнеса, бюджет и цели компании. Подобное поведение может привести к тому, что HR-а уволят из компании.
У этой профдеформации две разновидности: HR продавливает интересы компании в ущерб сотрудникам или, наоборот, защищает коллег. В первом случае директор по персоналу даже на отдыхе делает замечания работникам других компаний — чаще всего официантам, барменам, продавцам, таксистам. А если защищает сотрудников, то превращается исключительно в профсоюзный орган, который закрывает глаза на интересы бизнеса, бюджет и цели компании. Подобное поведение может привести к тому, что HR-а уволят из компании.
Пример
Опытный аналитик просел в результатах с новым руководителем. Управленец попросил уволить специалиста. HR-директор на стороне бизнеса, пытается выслужиться перед топом и увольняет без разговоров. Вакансию переоткрывали дважды — оказалось сложно найти сотрудника под требования топа. Хотя на самом деле достаточно было выслушать человека, узнать о невыполнимых планах, личных проблемах и отпустить в отпуск — это было бы дешевле для компании.
Опытный аналитик просел в результатах с новым руководителем. Управленец попросил уволить специалиста. HR-директор на стороне бизнеса, пытается выслужиться перед топом и увольняет без разговоров. Вакансию переоткрывали дважды — оказалось сложно найти сотрудника под требования топа. Хотя на самом деле достаточно было выслушать человека, узнать о невыполнимых планах, личных проблемах и отпустить в отпуск — это было бы дешевле для компании.
Как снизить риски. Всегда помните о треугольнике стейкхолдеров HRD: собственники, менеджмент, сотрудники. Каждая из его вершин влияет на бизнес. Не всегда в реальной работе возможно прийти к ситуации win-win. Советую обсудить интересы каждой из сторон, возможные последствия и пути решения. Самая важная HR-задача в сложной ситуации — выступить медиатором, помочь взвешенно разобраться в проблеме, при этом не встать на чью-либо сторону.
Навязчивая экспертность: «Справлюсь с любой задачей»
Из-за разнообразия задач и широкого круга общения у HR-ов нередко возникает иллюзия, что они знают специфику и тонкости работы большинства подразделений и профессий. В результате многие навязывают экспертизу, как решить любую проблему, даже если об этом никто не просит. Если ваши коллеги повторяют: «Хочешь сделать хорошо — сделай сам», — это показатель запущенной профдеформации HR-а. Здесь работает эффект ДАННИНГА — КРЮГЕРА: чем меньше HR-ы понимают в новой для себя области, тем реже осознают свои ошибки.
Из-за разнообразия задач и широкого круга общения у HR-ов нередко возникает иллюзия, что они знают специфику и тонкости работы большинства подразделений и профессий. В результате многие навязывают экспертизу, как решить любую проблему, даже если об этом никто не просит. Если ваши коллеги повторяют: «Хочешь сделать хорошо — сделай сам», — это показатель запущенной профдеформации HR-а. Здесь работает эффект ДАННИНГА — КРЮГЕРА: чем меньше HR-ы понимают в новой для себя области, тем реже осознают свои ошибки.
Пример
HR вызвался запустить новый офис компании. Он обучился управлять проектами. Остальные задачи показались ему понятными и простыми, ведь подбор — его прямая обязанность. В запуске участвовали также руководители других подразделений, и они заявили о непрофессионализме HR-а. Офис запустили с опозданием. Компания потеряла крупную сумму.
HR вызвался запустить новый офис компании. Он обучился управлять проектами. Остальные задачи показались ему понятными и простыми, ведь подбор — его прямая обязанность. В запуске участвовали также руководители других подразделений, и они заявили о непрофессионализме HR-а. Офис запустили с опозданием. Компания потеряла крупную сумму.
Как снизить риски. Не пытайтесь решить задачу в одиночку. Признайте, что ваши коллеги из профильных подразделений более компетентны в смежных вопросах. В том числе в управлении проектами, маркетинге, финансах. Подключайте их к вашим задачам. В HR более 20 областей, где можно развивать свою экспертность. Быть экспертом во всех областях невозможно. Успеха реально добиться в трех — пяти областях. К тому же сильная команда — показатель вашей успешности как руководителя.
“
«Профессиональная деформация касается всех HR-ов
Под деформацией я понимаю способность менять поведение под действием внешних сил.
Cчитаю, что профессиональной деформации подвержены все HR-ы. Невозможно не меняться, когда приходишь в новый коллектив, когда меняется внешняя среда: будь то конкуренция, требования новых законов или новые тренды. Вредной деформацией считаю, когда HR не может вернуться в прежнее состояние и поменять подходы в работе, если внешняя среда изменилась. Здоровой деформацией считаю резистентность, которая проявляется в адекватной реакции на постоянные изменения, и проактивную позицию. Главные маркеры здесь: желание учиться и работать в команде.»
Под деформацией я понимаю способность менять поведение под действием внешних сил.
Cчитаю, что профессиональной деформации подвержены все HR-ы. Невозможно не меняться, когда приходишь в новый коллектив, когда меняется внешняя среда: будь то конкуренция, требования новых законов или новые тренды. Вредной деформацией считаю, когда HR не может вернуться в прежнее состояние и поменять подходы в работе, если внешняя среда изменилась. Здоровой деформацией считаю резистентность, которая проявляется в адекватной реакции на постоянные изменения, и проактивную позицию. Главные маркеры здесь: желание учиться и работать в команде.»
Атрибуция «Вижу всех насквозь»
Чем дольше HR подбирает людей, тем чаще ощущает себя рентгеном. То есть уверен, что видит людей насквозь, ведь умеет вскрывать настоящие мотивы и выявлять обман. Однако часто срабатывает атрибуция — HR оценивает людей стереотипами и приписывает качества похожего человека. Проблема в том, что атрибутивная оценка в большинстве случаев ошибочна. В результате компания принимает на работу не самого сильного специалиста, а самого понятного для HR-а кандидата.
Чем дольше HR подбирает людей, тем чаще ощущает себя рентгеном. То есть уверен, что видит людей насквозь, ведь умеет вскрывать настоящие мотивы и выявлять обман. Однако часто срабатывает атрибуция — HR оценивает людей стереотипами и приписывает качества похожего человека. Проблема в том, что атрибутивная оценка в большинстве случаев ошибочна. В результате компания принимает на работу не самого сильного специалиста, а самого понятного для HR-а кандидата.
Пример
В строительной компании рекрутер и начальница единогласно выбрали из всех кандидатов на позицию бухгалтера скромницу в платье до щиколоток, с косой до пояса и без макияжа. Не по профессиональным качествам и рекомендациям, а потому, что именно так выглядели сотрудницы компании, которые выполняли планы. Но новенькая перебила статистику. Она допускала серьезные ошибки и отказывалась их исправлять. Скромность на собеседовании сменилась хамством: «А вы попробуйте меня уволить». Оказалось, девушка с косой — рецидивистка. На прошлых местах работы она так же втиралась в доверие с помощью скромной одежды, отсутствия макияжа и невинного взгляда. Дальше так же напрашивалась ошибками на увольнение по соглашению сторон и требовала три оклада. Потом выжидала четыре месяца. К концу пятого месяца подавала иск в суд — требовала восстановить в должности и выплатить компенсацию за вынужденный простой.
В строительной компании рекрутер и начальница единогласно выбрали из всех кандидатов на позицию бухгалтера скромницу в платье до щиколоток, с косой до пояса и без макияжа. Не по профессиональным качествам и рекомендациям, а потому, что именно так выглядели сотрудницы компании, которые выполняли планы. Но новенькая перебила статистику. Она допускала серьезные ошибки и отказывалась их исправлять. Скромность на собеседовании сменилась хамством: «А вы попробуйте меня уволить». Оказалось, девушка с косой — рецидивистка. На прошлых местах работы она так же втиралась в доверие с помощью скромной одежды, отсутствия макияжа и невинного взгляда. Дальше так же напрашивалась ошибками на увольнение по соглашению сторон и требовала три оклада. Потом выжидала четыре месяца. К концу пятого месяца подавала иск в суд — требовала восстановить в должности и выплатить компенсацию за вынужденный простой.
Как снизить риски. Выкинуть стереотипы из головы невозможно. Зато минимизировать их влияние вполне реально. В этом помогают инструменты, которые позволяют снизить субъективность оценки: интервью по компетенциям, кейсы, профессиональные тесты, ассесмент-центры.
“
«HR-ы не доверяют людям
Яркий признак профессиональной деформации HR-ов — они не доверяют людям. Все потому, что рекрутеры постоянно сталкиваются с обманом кандидатов. Соискатели преувеличивают достижения и заслуги, манипулируют цифрами и датами в резюме, не приходят на собеседования и придумывают несуществующие уважительные причины. Также у специалиста по подбору персонала нет никаких гарантий нужного результата даже после подписания оффера — выйдет ли кандидат на работу в указанные сроки, и выйдет ли вообще, — неясно до последнего. По этим причинам многие HR-ы после нескольких лет работы перестают доверять людям в целом.
Снизить субъективность позволяет также метод четырех глаз. Проведите как минимум два независимых интервью и обменяйтесь мнениями — берите паузу после проведения интервью. Через день первая эмоциональная реакция на кандидата пройдет и будет проще оценить его реальные достижения, заявленные в резюме и на собеседовании. Оценка будет более объективной, если запросите и проверите рекомендации.»
Яркий признак профессиональной деформации HR-ов — они не доверяют людям. Все потому, что рекрутеры постоянно сталкиваются с обманом кандидатов. Соискатели преувеличивают достижения и заслуги, манипулируют цифрами и датами в резюме, не приходят на собеседования и придумывают несуществующие уважительные причины. Также у специалиста по подбору персонала нет никаких гарантий нужного результата даже после подписания оффера — выйдет ли кандидат на работу в указанные сроки, и выйдет ли вообще, — неясно до последнего. По этим причинам многие HR-ы после нескольких лет работы перестают доверять людям в целом.
Снизить субъективность позволяет также метод четырех глаз. Проведите как минимум два независимых интервью и обменяйтесь мнениями — берите паузу после проведения интервью. Через день первая эмоциональная реакция на кандидата пройдет и будет проще оценить его реальные достижения, заявленные в резюме и на собеседовании. Оценка будет более объективной, если запросите и проверите рекомендации.»
Полезная профессиональная деформация HR-ов:
— Эмпатия
— Профессиональное любопытство
— Структура коммуникаций
— Адаптивность к переменам
— Проактивная позиция
Если замечаете, что в обсуждении чаще всего говорите о внешности соискателей, их сходстве со знакомыми, оцените, насколько часто используете стереотипный подход. Спросите себя, как часто бываете в ситуациях, в которых вам все ясно с первого взгляда, и всегда ли ваша первая оценка была объективной. Вспомните, когда первое впечатление вредило отношениям и делам. Если задавать себе эти вопросы регулярно, будете принимать более взвешенные решения в сложных ситуациях.
Чтобы не нанять опасного или бесполезного сотрудника из-за HR-стереотипов, рекомендую указывать в договоре три месяца испытательного срока. Вместо абстрактных формулировок в договоре в ключе «безошибочность выполнения трудовых обязанностей» пропишите конкретные критерии того, что сотрудник прошел испытание. Так вы защититесь на случай, если ошибетесь с соискателем и он не справится с планами или не дотянет до стандартов работы в вашей компании.
— Эмпатия
— Профессиональное любопытство
— Структура коммуникаций
— Адаптивность к переменам
— Проактивная позиция
Если замечаете, что в обсуждении чаще всего говорите о внешности соискателей, их сходстве со знакомыми, оцените, насколько часто используете стереотипный подход. Спросите себя, как часто бываете в ситуациях, в которых вам все ясно с первого взгляда, и всегда ли ваша первая оценка была объективной. Вспомните, когда первое впечатление вредило отношениям и делам. Если задавать себе эти вопросы регулярно, будете принимать более взвешенные решения в сложных ситуациях.
Чтобы не нанять опасного или бесполезного сотрудника из-за HR-стереотипов, рекомендую указывать в договоре три месяца испытательного срока. Вместо абстрактных формулировок в договоре в ключе «безошибочность выполнения трудовых обязанностей» пропишите конкретные критерии того, что сотрудник прошел испытание. Так вы защититесь на случай, если ошибетесь с соискателем и он не справится с планами или не дотянет до стандартов работы в вашей компании.
Пять быстрых техник на собеседовании, чтобы избежать проблем из-за HR-стереотипов
Снобизм: «Я — истина в последней инстанции»
Директор по персоналу чувствует себя над ситуацией и считает, что разбирается во всех тонкостях процессов. Такая уверенность не вредна, но становится опасной, когда HRD прекращает развиваться в иллюзии, что все уже знает и умеет. И вместо развития включает режим вершителя судеб — оценивает рабочие ситуации, критикует качество бизнес-процессов и действия топов. Например, Директор по персоналу категорично навязывает руководителю подразделения решения. Убеждает кого-то из сотрудников уволить, а других продвинуть по карьерной лестнице. Такое поведение раздражает начальников, потому что они воспринимают это как манипуляцию их профессиональным поведением. Навык направлять людей проявляется и в обыденной жизни — иногда в форме манипуляций. Это и наводящие коучинговые вопросы в семье, и планирование отпуска по SMART. Люди чувствуют манипуляции и стремятся поскорее избежать подобного типа общения.
Директор по персоналу чувствует себя над ситуацией и считает, что разбирается во всех тонкостях процессов. Такая уверенность не вредна, но становится опасной, когда HRD прекращает развиваться в иллюзии, что все уже знает и умеет. И вместо развития включает режим вершителя судеб — оценивает рабочие ситуации, критикует качество бизнес-процессов и действия топов. Например, Директор по персоналу категорично навязывает руководителю подразделения решения. Убеждает кого-то из сотрудников уволить, а других продвинуть по карьерной лестнице. Такое поведение раздражает начальников, потому что они воспринимают это как манипуляцию их профессиональным поведением. Навык направлять людей проявляется и в обыденной жизни — иногда в форме манипуляций. Это и наводящие коучинговые вопросы в семье, и планирование отпуска по SMART. Люди чувствуют манипуляции и стремятся поскорее избежать подобного типа общения.
“
«Нелюбовь к людям — в топе профдеформаций HR-ов
Чтобы выявить наши профдеформации, я провела опрос среди коллег и друзей — HR-ов. Лидирует признак «нелюбовь к людям». Как-то я искала менеджера по персоналу в свой отдел. Увидела подходящее резюме и позвонила с вопросом, удобно ли будет добираться на метро, и услышала: «На метро ездить не готова — людей много, а они мне и на работе уже надоели». На втором месте — «рентген». Это про оценку людей. На третьем месте — «внутренний профсоюз». Это когда на первом месте у HR-а стоит защита интересов работников, а на другом конце — рьяное отстаивание интересов бизнеса в ущерб людям и без оглядки на них. Перегибы в любую сторону вредят и компании, и сотрудникам, и, конечно, самому HR-у.»
Чтобы выявить наши профдеформации, я провела опрос среди коллег и друзей — HR-ов. Лидирует признак «нелюбовь к людям». Как-то я искала менеджера по персоналу в свой отдел. Увидела подходящее резюме и позвонила с вопросом, удобно ли будет добираться на метро, и услышала: «На метро ездить не готова — людей много, а они мне и на работе уже надоели». На втором месте — «рентген». Это про оценку людей. На третьем месте — «внутренний профсоюз». Это когда на первом месте у HR-а стоит защита интересов работников, а на другом конце — рьяное отстаивание интересов бизнеса в ущерб людям и без оглядки на них. Перегибы в любую сторону вредят и компании, и сотрудникам, и, конечно, самому HR-у.»
Как снизить риски. Заметить и искоренить склонность управлять общением поможет обратная связь от коллег и близких. Обратите внимание на звоночки — например, фразы в духе «с тобой стало невозможно общаться». Попросите тех, кому вы действительно доверяете, говорить, когда они чувствуют себя неуютно рядом с вами. Обращайте внимание, в каких ситуациях чаще всего переходите на директорский тон. Подумайте, что изменить в общении.
Чтобы перевести снобизм и желание поучать в конструктивное русло, попробуйте обучать тонкостям HR-профессии начинающих специалистов по работе с персоналом. Например, проведите мастер-классы внутри компании, внешние вебинары и бизнес-завтраки, персональные лекции в вузах. Так освежите собственные знания, услышите разные мнения, увидите в новом ракурсе типовые проблемы.
А чтобы не потерять гибкость и ощущение профессии, возьмите на себя часть оперативной HR-работы. Например, проводите собеседования с кандидатами на ключевые позиции, заведите блог в корпоративной соцсети или проводите welcome-тренинги и выходные интервью с сотрудниками. Так вы не превратитесь в сноба или кабинетного руководителя, который оторван от практической работы.
И напоследок — самое любопытное, тест на профессиональную деформацию. Узнайте, насколько ей подвержены вы и ваши коллеги, для этого скачайте его ниже.
Чтобы перевести снобизм и желание поучать в конструктивное русло, попробуйте обучать тонкостям HR-профессии начинающих специалистов по работе с персоналом. Например, проведите мастер-классы внутри компании, внешние вебинары и бизнес-завтраки, персональные лекции в вузах. Так освежите собственные знания, услышите разные мнения, увидите в новом ракурсе типовые проблемы.
А чтобы не потерять гибкость и ощущение профессии, возьмите на себя часть оперативной HR-работы. Например, проводите собеседования с кандидатами на ключевые позиции, заведите блог в корпоративной соцсети или проводите welcome-тренинги и выходные интервью с сотрудниками. Так вы не превратитесь в сноба или кабинетного руководителя, который оторван от практической работы.
И напоследок — самое любопытное, тест на профессиональную деформацию. Узнайте, насколько ей подвержены вы и ваши коллеги, для этого скачайте его ниже.
© Материал из КСС «Система Кадры»
Готовые решения для службы персонала на https://kd.action360.ru
Дата копирования: 06.10.2023
Готовые решения для службы персонала на https://kd.action360.ru
Дата копирования: 06.10.2023
Хотите получить консультацию?
Напишите нам и мы постараемся вам помочь
Нажимая на кнопку «Отправить», вы даете согласие на передачу и обработку персональных данных и принимаете Политику конфиденциальности.
