Проблема 1. Сотрудники планируют уходить из компании

Мы заметили по косвенным признакам, что часть сотрудников нашей компании все чаще стали задумываться об увольнении. Например, многие из них начали массово размещать и обновлять свои резюме на разных работных сайтах, избегать очно приходить в офис и общаться с коллегами, как это было раньше.

Решение. В первую очередь в такой ситуации нужно обсудить с руководителем «текущего» отдела, что он делает, чтобы удержать людей в компании. Если он говорит, что удерживать персонал — не его компетенция, покажите в цифрах, как из-за увольнений могут просесть показатели отдела и его лично.

Методы джоб-крафтинга. Когда управленец решится поговорить с сотрудником, предложите ему использовать один из четырех инструментов джоб-крафтинга. Например, часть сотрудников планирует увольняться, потому что хочет повышения, а вакансии нет. Если человек готов к новым функциям или получил образование, можно провести коучинг-встречу. На ней обсудить, какие задачи и на каких условиях хочет выполнять сотрудник. Затем проговорить с прямым руководителем специалиста, как можно расширить его функционал.

Проблема 2. Вчерашний линейный специалист не справляется с ролью управленца

Новый управленец боится взять ответственность за команду на себя, сосредоточен только на выполнении показателей, при этом игнорирует проблемы подчиненных.

Решение. Разрешите ему первые полгода фокусироваться только на самых близких и интересных направлениях и задачах в рамках функции. Так линейный руководитель заразит сотрудников позитивным настроем, мотивацией и на личном примере поймет, как важно учитывать интересы сотрудников. Чтобы личная инициатива менеджера не вредила общим целям, проверьте, согласует ли управленец новые идеи с внутренними заказчиками и KPI.

Что HRD рассказать на встрече по джоб-крафтингу:

На коучинг-встречах с новыми руководителями я делюсь HR-техниками, даю советы по управлению персоналом. Главное правило — не жалеть времени на общение с сотрудниками, особенно во время испытательного срока, при конфликтах, выгорании и особенно — если работник решил уволиться. В этих случаях полезно узнать, как сотрудник хочет изменить должность: какие задачи взять, с кем общаться, какую пользу приносить.

Методы джоб-крафтинга. На старте управленческой карьеры руководители-новички охотно учатся. Джоб-крафтинг для них — неизбитая фишка, которая разнообразит пакет управленческих решений и придает уверенности. Не навязывайте линейным руководителям общение с сотрудниками по регламенту. Как показывает практика, обязательные формальные встречи раз в квартал не принесут пользы. Эффективнее будет совместно с вашими топами провести стратегическую сессию, на которой поручить линейным руководителям периодически показывать каждому сотруднику, как его показатели влияют на бизнес в целом, какие у компании приоритеты, цели.

Проблема 3. Рекрутеры набирают токсичных сотрудников

Ваши рекрутеры уже не первый раз нанимают сотрудников, которые после приема на работу начинают ежедневно возмущаться и хамить коллегам, чем портят атмосферу в коллективе.

Решение. Рекомендуем добавить в список вопросов для соискателей дополнительный. Мы в ИК «ВЕЛЕС Капитал» просим кандидата рассказать о положительных и отрицательных ситуациях, которые происходили на предыдущем месте работы. Если в ответе даже о неприятных моментах соискатель говорит о сложностях и бывших коллегах без агрессии, значит, человек склонен к джоб-крафтингу. Такой новичок будет адекватно вести себя с другими сотрудниками и не внесет в новый коллектив «токсичные нотки».

Как на собеседовании понять, что кассир владеет джобкрафтингом:

Один из признаков, что соискатель приживется в коллективе — на предыдущем месте он проработал дольше, чем в среднем по профессии. Например, кассир в среднем работает на одном месте полгода. Если к нам приходит кассир, который проработал два-три года, узнаем, что ему помогло. Как правило, люди отвечают, что со всеми в коллективе у них выстроились теплые отношения или было уютное рабочее место. Это значит, что сотрудник создаст теплую атмосферу и в новом коллективе.

Методы джоб-крафтинга. При работе с технологией джоб-крафтинга важно пройти по тонкой грани между помощью в переосмыслении задач и грубой манипуляцией. Называть уборщицу «менеджером по клинингу» и надеяться, что она будет спокойнее переносить, что ей не выплатили премию, — это манипуляция. Другое дело — поощрять человека на массовой позиции чувствовать себя значимым. Например, уборщица в ИК «ВЕЛЕС Капитал» работает уже шесть лет. Она хорошо знает многих сотрудников по имени и считает себя хозяйкой в офисе. Мы относимся к ней с уважением, здороваемся и благодарим.

Проблема 4. Сотрудники находятся на грани выгорания

Привычные задачи и общение с коллегами тяготят работников, а важные проекты, которые еще вчера они горячо отстаивали и хотели внедрить, больше не вызывают интереса.

Решение. Сделать рутину приятнее помогут элементы соревнования и игры. Например, можно устроить небольшое соревнование с коллегами из соседнего отдела, кто закроет больше задач за месяц. После каждой, пусть небольшой, победы можно, например, класть в специальную баночку скрепку или прикреплять на доску в кабинете цветной стикер. Побеждал тот, у кого за короткий срок накопится больше скрепок или стикеров.
Как я обнаружила джоб-крафтинг в советском кино
Недавно пересматривала фильм «Влюблен по собственному желанию» и поняла, что управлять отношением к работе возможно, даже если действуешь строго по инструкциям. Например, в фильме токарь Игорь Бражник пытается привнести в рутину новые смыслы: «Если поковыряться, кто я такой, я властелин над металлом, хочу — из болванки вещь сделаю, хочу — сотру в порошок. Нет, ты не заточник, ты — скульптор по металлу! А что? Ты — Вучетич, Роден, ты Мухина».

Методы джоб-крафтинга. Чтобы не устать от коллег, которых вы видите каждый день много лет подряд, мысленно ищите то, что вас объединяет. Например, если у сотрудника соседнего отдела ребенок одного возраста с вашим или одинаковое хобби, беседы на общие темы скрасят обеденный перерыв. Для этого на корпоративном портале можно создать чат, в котором сотрудники смогут делиться своими интересами, достижениями, фотографиями из путешествий.