Мы часто видим противостояние юристов и HR-менеджеров. Стоит отметить, что почти всегда есть и третья сторона битвы — руководство бизнеса. Нередко кризис возникает из-за того, что руководитель требует немедленного решения проблемы, ищет, кто виноват в отсутствии необходимых документов или в иных возникших преградах. В итоге HR и юристы начинают ругаться друг с другом, пытаясь снять с себя ответственность.

В прошлом году у нас был такой кейс. Довольно крупная компания хотела уволить торгового представителя. Директор по продажам, второе лицо после гендиректора, не понимал, почему работник не уволен еще вчера. Ситуация в глазах директора выглядела так: «В сериале „Кухня“ просто говорят: „Ты уволен“, и человек уходит, а что делаете вы? Отвлекаете моих продажников от работы просьбами составить докладные и акты, пугаете ребят вопросом, готовы ли они пойти свидетелями в суд, мне зачем-то объясняете ТК. Вы неэффективны!»

В результате HR и юристы поругались друг с другом и в спешке вынесли два незаконных выговора. Хорошо еще, что не успели уволить работника и вовремя обратились к нам. Первая задача, которую перед нами поставили, — объяснить директору по продажам процедуру увольнения.

Мы стали разбираться и увидели, что нет должностной инструкции — ключевого документа для привлечения к дисциплинарной ответственности. Такие документы давно хотели составить, но HR и юристы не знали, какие задачи надо прописать, а отделу продаж было некогда.

В итоге торгового представителя уволили по соглашению сторон с незаслуженно высокой компенсацией, просто чтобы оперативно решить вопрос. На прощание мы посоветовали клиенту срочно составить должностные инструкции, чтобы в будущем у него были рычаги воздействия на работников.

Через некоторое время та же компания снова обратилась к нам с просьбой помочь уволить работника. Должностных инструкций по-прежнему не было.

Чтобы HR-менеджеры и юристы работали вместе как союзники, им надо следовать нескольким правилам:

Правило 1. Повышайте свой авторитет. Часто сотрудники основных направлений не понимают, насколько сложные задачи выполняют их коллеги из HR и юридической службы. И в итоге не прислушиваются к их мнению.

Правило 2. Боритесь с прессингом. HR и юристы должны выполнять задачи, которые ставит бизнес. Однако необходимо действовать обдуманно и в рамках закона.

Спешка и лишние эмоции могут привести к ошибкам.

Правило 3. Договаривайтесь о распределении задач. Взаимодействие необходимо при составлении любых ЛНА, например должностных инструкций. Так, бизнес-подразделение может составить перечень задач, HR — определить квалификационные требования для каждой позиции и закрепить различные обязанности для разных должностей, юрист — проверить, что обязанности указаны корректно и работника можно будет привлечь к ответственности. В иных случаях также необходимо четко распределить задачи, чтобы не было взаимных претензий.

Хотелось бы отметить, что инхаус-юристы и HR-менеджеры не всегда обладают необходимой глубокой экспертизой в вопросах трудового права, потому что не ходят в суды каждую неделю. Поэтому советую обращаться к внешним консультантам, когда угроза конфликта только возникла, а не после проигрыша в суде первой инстанции.

По моему мнению, если у юриста и HR достаточно высокая квалификация, то конфликтов между ними возникать не должно.
Задача юриста — создать документ, который будет применим во всех ситуациях. Задача HR — сделать этот документ понятным для сотрудников. Например, сформулировать положения ЛНА в виде комикса и разместить его на корпоративном портале. Также отмечу, что взаимодействие юридической и HR-службы нужно строить на принципах равноправия и партнерства.

Взаимные претензии юристов и HR не редкость. HR-менеджеры, как правило, недовольны тем, что юристы не хотят им помогать и выполняют свои обязанности формально. Например, HR просит оценить вероятность возникновения трудового спора и исход дела в суде при определенных действиях. В ответ юрист передает в HR-службу выборку из норм закона без каких-либо комментариев. В итоге HR-менеджеру приходится самостоятельно принимать решение.

Юристы нередко считают, что HR-менеджеры беспокоят их по пустякам и отвлекают от действительно важных корпоративных задач.

Чтобы юристы и HR не перекладывали обязанности и ответственность друг на друга, в ЛНА надо четко прописать, кто и за что отвечает. Также следует зафиксировать, в какие сроки сотрудники должны реагировать на запросы коллег.

Руководители бизнеса часто уверены, что юристы более компетентны в вопросах трудового права, чем HR-менеджеры. Такая позиция начальства приводит к проблемам. Ведь в итоге мнение HR-менеджеров не учитывают, и они не хотят думать над решением задачи, поскольку уверены, что их позиция никому не интересна.

Юристы, в свою очередь, недовольны безынициативностью коллег. Чтобы избежать подобной ситуации, руководителю нужно учитывать мнение каждой из сторон.

Если корпоративные юристы и HR-служба воспринимают друг друга как конкурентов, то компания не может нормально развиваться. В такой ситуации рядовые сотрудники жалуются своим начальникам, а те — гендиректору. В итоге руководителю компании приходится вмешиваться в конфликт и поддерживать одну из сторон.

В результате рядовые сотрудники не пытаются договориться друг с другом, начальники стремятся очернить коллег из другого подразделения, а гендиректор отвлекается от решения важных задач.

Чтобы юристы и HR действовали как союзники, гендиректор не должен занимать чью-либо сторону. Нужно, во-первых, поручить обоим подразделениям представить единую согласованную друг с другом позицию, а во-вторых, построить корпоративную культуру таким образом, чтобы сотрудники разных подразделений знали о приоритетных задачах коллег и при необходимости и возможности делились информацией.

Юристы часто бывают недовольны работой HR-менеджеров из-за того, что последние нарушают закон. Например, HR-служба публикует на корпоративном портале информацию о днях рождения сотрудников, участии во внерабочих мероприятиях, а получить согласие на обработку персональных данных забывает. Другая распространенная ситуация: HR-менеджер не успевает вовремя получить подпись сотрудника на документе, а компания из-за этого проигрывает трудовой спор. HR-специалистам не надо стесняться обращаться к юристам. Те подскажут, как соблюсти закон, и досадных ошибок не будет.

У HR-менеджеров также немало вопросов к юристам. Претензии сводятся к тому, что инхаус-юрист бывает недостаточно компетентен в сфере трудового права. В связи с этим советую HR-специалистам изучать изменения в законодательстве и позициях судов, а не ждать, когда юрист ответит на вопрос.

В сложной ситуации HR и юристу надо работать сообща, чтобы посмотреть на проблему с разных сторон и найти наилучшее решение.

Примерно 30 процентов моего бизнеса основано на том, что между юридической и HR-службой компании не выстроена эффективная работа.

По моему мнению, HR должен грамотно составить задание, чтобы было ясно, зачем нужен документ и какого результата надо достичь. Юрист, в свою очередь, обязан создать качественный документ. Однако реальность не всегда соответствует идеалу.

На практике распространены ситуации, когда из-за плохого взаимодействия или некомпетентности юриста и HR страдает компания в целом.

Ситуация 1. HR не просил юриста изучить документ на этапе его разработки. Впоследствии возник конфликт с работником, и юрист, разобравшись в ситуации, сообщил HR-менеджеру, что документ составлен неверно и ничего исправить нельзя.

Ситуация 2. Юрист проверил проект документа только на соответствие закону. При этом он не подумал, сможет ли работодатель применять документ на практике.
Например, HR подготовил проект договора о коллективной материальной ответственности, юрист сообщил, что ошибок в нем нет. Проект действительно соответствует закону. Работники подписали договор.
Однако у компании не было возможности проводить инвентаризацию в конце каждой смены. В итоге, когда обнаружили недостачу, привлечь сотрудников к материальной ответственности не смогли, так как не получилось определить виновных.

Ситуация 3. У юриста нет нужных компетенций. Например, он не специализируется на трудовом праве, поэтому не может помочь HR-менеджеру составить выгодный для работодателя документ.
Другой случай — юрист хорошо разбирается в нормах ТК, но у него нет достаточного опыта судебно-претензионной работы.
Чтобы HR и юрист эффективно работали в тандеме, каждому из них надо совершенствоваться. Например, HR-менеджеров нужно направлять на курсы повышения квалификации в сфере трудового права. Также надо обучать их правильно писать вопросы юристу, чтобы тот понял, какая задача перед ним стоит.
Юрист не должен ограничиваться только формальной проверкой документов. Он должен задавать вопросы HR-менеджеру, вникать в то, что требуется работодателю, и исходя из этого редактировать документ.