Журнал «Директор по персоналу», №11 Ноябрь 2020

обучение
7 неожиданных тенденций, которые изменят корпоративное обучение в 2021 году
Светлана Кантарович
ведущий эксперт журнала «Директор по персоналу», эксперт по рекрутингу, психолог
2020 год устроил бизнесу проверку на гибкость и умение быстро адаптироваться к новым условиям. Чтобы понять, коснулись ли изменения корпоративного обучения, редакция журнала провела опрос среди HR-специалистов. Ваши коллеги поделились опытом своих компаний и выделили несколько неожиданных тенденций. Спойлер: всеобщий переход в дистанционный формат не единственный тренд в сфере корпоративного обучения. Как меняются запросы к программам, узнаете из статьи.

В статье найдете семь тенденций в сфере корпоративного обучения. Их выявила редакция с помощью глубинного интервью с руководителями HR-подразделений, метода проверки гипотез и оценки уникальности типичных ответов.
В обучении побеждают короткие форматы

Создавать масштабные, фундаментальные программы обучения работодателям стало невыгодно: материал устаревает прежде, чем слушатели сдают итоговый тест. Проще и быстрее формировать учебные микроблоки, исходя из текущей ситуации.

«Сотрудникам нравится microlearning — быстрое обучение и переобучение под новые потребности с помощью коротких форматов. В качестве инструментов таких форматов выступают профессиональные форумы и чаты, в которых идет активное продвижение знаний и обмен знаниями», — поделилась Светлана Краснова, директор по управлению персоналом в регионе Евразия компании Zeppelin Строительная техника Евразия.

Суть короткого формата в небольших порциях знаний за небольшой отрезок времени. Микроблоки умещаются в 5—15 минут и могут быть объединены в серии. Стандартный блок не должен длиться дольше — именно такая продолжительность мотивирует слушателей заниматься регулярно и не отвлекает их от основных профессиональных задач. Тем более что учащийся не привязан к постоянному месту — обучение доступно с любых гаджетов.
«Удерживать внимание на онлайн-тренингах в течение долгого времени сложно. По нашему опыту, все, что длится больше получаса, не имеет смысла. Поэтому мы разбили программы обучения на более короткие блоки и вменили участникам обратную связь и домашние задания между ними. Такой подход оказался эффективным и востребованным работниками. Легче несколько раз отвлечься от работы на час, чем выделить целый рабочий день на длинный тренинг.»
Анна Голикова, директор по персоналу компании Medpoint24
Однако мы советуем не спешить отказываться от ранее разработанных, утвержденных руководством и обкатанных на практике учебных материалов. Пересмотрите их и разделите на небольшие блоки. Добавьте графические элементы или превратите массивы текста в схемы, таблицы и дорожные карты. Содержание и смысловая нагрузка учебных материалов не изменятся, а усваивать их слушатели будут быстрее.
Обучение повернулось от развлечения в сторону пользы

Компании наигрались и сокращают количество геймификации в обучении или отказываются от нее вовсе. Продвинутые адепты обучения склоняются к тому, что корпоративное развитие работника должно проходить в контексте его работы и строиться вокруг бизнес-процессов. Только тогда обучение органично впишется в рабочие планы так, чтобы сотрудники могли при необходимости получить своевременную и точечную помощь прямо на рабочем месте, повысить личные KPI и собственную профессиональную эффективность. На практике это значит, что на смену игрушкам и развлекательным тестам приходит осознанная практика в контексте профессиональной деятельности сотрудника. Специалисты встраивают учебные модули в рабочие ситуации, наблюдая за действиями сотрудника в реальном времени. В итоге обучающийся получает помощь в виде советов, рекомендаций, предложений и инструментов, которые позволят делать свою работу лучше.
Обучать коммуникациям нужно каждого сотрудника

До пандемии компании развивали коммуникативные компетенции тех сотрудников, работа которых предполагает обслуживание клиентов, переговоры, публичные выступления. Считалось, что тем, кто занят обслуживанием оборудования, договорами и технологиями, это не пригодится.

2020 год показал, что обучать коммуникациям нужно всех сотрудников. Увидеть проблемы помогло дистанционное общение. Не все работники смогли доносить свои мысли до коллег правильно, возникало недопонимание по большей части из-за того, что невозможно было подкрепить свои слова невербальными жестами. Кроме этого, общение на удаленке показало, что не все руководители могут ставить задачи письменно, мотивировать и передавать новые знания.
«Недостатки навыков взаимодействия стали особенно заметны. Трети сотрудников в этом году было сложно решать кросс-функциональные задачи. Это связано с резким вынужденным переходом на удаленную работу, с недостаточным знанием инструментов онлайн-взаимодействия и контроля и даже со страхом руководителей управлять удаленной распределенной командой. Теперь обучение по блоку коммуникативных компетенций становится обязательной частью программы, в том числе адаптационного обучения для всех сотрудников, вне зависимости от должности и характера работы. В дальнейшем мы планируем обучать персонал не только традиционным навыкам взаимодействия, но и современным инструментам профессиональных цифровых коммуникаций.»
Юлия Чернова, руководитель управления по подбору, обучению и развитию компании Pony Express
Навыки коммуникации нужны сотрудникам в разном объеме — это зависит от характера работы. Поэтому разделите слушателей на тех, кого надо обучать как продвинутых коммуникаторов, и тех, кому будет достаточно базового уровня. Также подготовьте два комплекта учебных материалов. К примеру, сотрудники фронт-офиса будут проходить курс мастер-коммуникации с отработкой практических навыков объемом 16 часов каждый квартал. А для работников бэк-офиса предусмотрите четырехчасовые блиц-курсы раз в полгода и самостоятельную работу в промежутках между ними.

Как в вашей компании организовано корпоративное обучение?



Сложно развить soft skills, если ограничить обучение вебинарами

Весенняя самоизоляция вскрыла недостатки формата вебинаров — участникам трудно приобрести практический опыт. Большинство soft skills не передаются при помощи лекций, картинок или анимашек с видео. Чтобы закрепить любой навык, учащийся должен его перенять у тренера или коллеги и отработать. Надо создать условия для возникновения навыка и помочь довести до автоматизма. Вебинар может выступать только одним из таких условий. Поэтому компаниям пришлось начать пробовать новые инструменты и форматы, чтобы не провалить процесс непрерывного обучения.
«Вебинары не восполнят традиционный контакт между обучаемым и тренером, как это было в классическом тренинге — там больше возможностей развить soft skills в различных активностях в зависимости от целей обучения. При этом между участниками сохраняется взаимодействие, и мы решили его улучшить. Наши пульс-опросы показали, что 60 процентов сотрудников в период пандемии стали больше пользоваться мессенджерами и 20 процентов впервые стали ими пользоваться регулярно. Мы выделили мессенджер, который большинство сотрудников используют как основной и привычный. Стали использовать его дополнительным инструментом в вебинарах и для формирования групп обучения.
Тренер за неделю до начала вебинара создает чат, в котором коллеги из разных городов знакомятся и начинают делиться опытом. Конечно, без модерации активностей тренером эффективное взаимодействие невозможно. Но плюс в том, что после обучения участники продолжают общаться, образовывая новые профессиональные группы. Они делятся новыми способами использования навыков, лучшими практиками.»
Юлия Чернова, руководитель управления по подбору, обучению и развитию компании Pony Express
Если вы планируете и дальше развивать у сотрудников мягкие навыки при помощи вебинара, обеспечьте возможность многократного повторения желательного действия. Добавьте новые возможности для общения учеников с наставником: создайте чаты или профессиональные группы в соцсетях, чтобы сотрудники могли обсуждать сложные кейсы и таким образом получать практический опыт.

Информацию в обучении надо упрощать и визуализировать

Важное условие успешной учебной программы — простота изложения и визуализация формы. Чем ярче, динамичнее и лаконичнее будут поданы данные, тем быстрее их усвоят ученики.

Используйте иллюстрации. Дозируйте не только текстовую часть, но и визуальную нагрузку. Обратите внимание на то, чтобы визуальный контент соответствовал сюжету и общей стилистике курса. Графические элементы должны вызывать ассоциации, упрощать навигацию, пояснять и дополнять текст. Правильно подобранные графические элементы должны поддерживать интерес к обучению, облегчая визуальное восприятие материала и запоминание данных. Используйте интерактивные элементы, которые вызовут эмоциональную реакцию обучающегося и помогут лучше усвоить информацию.

Пишите понятным языком. Тяжелая подача материала ведет к перегрузке и отторжению информации. Будьте лаконичны: длинные предложения разбейте на короткие, упростите сложные понятия, уберите дублирующую информацию, для узкоспециализированных терминов используйте глоссарий. Говорите с учениками-сотрудниками на одном языке. Можно даже использовать их жаргонизмы или профессиональный сленг. Взамен сухой теории интегрируйте в курс обучения больше практических примеров, разбор кейсов.
Растет роль внутренних экспертов и волонтеров обучения

Многие компании отказываются от тотального использования услуг внешних тренеров и переходят к модели самообучающейся организации, где основная идея — человекоцентричность. Она возможна, когда модератор переносит фокус внимания от контента обучения на индивидуальные особенности коллектива и социальный опыт. К примеру, в первую очередь важно не просто отработать возражения потенциальных клиентов, а именно возражения тех клиентов, с которыми уже столкнулись обучающиеся. Провайдеру извне этот момент сложно учесть.

Условия нестабильности привели к тому, что организации сокращают расходы на обучение. Бюджеты некоторых из них теперь вообще не предусматривают подобных трат. Но потребность в обучении есть, поэтому HR-ы организуют внутреннее обучение своими силами и максимально вовлекают в процесс собственных специалистов.
«Мы поняли, что бизнес-тренеры ничего нам не дадут, кроме новых статей расходов. Пандемия открыла возможность для внутренних экспертов поделиться своими знаниями. Выйти и выступить перед большим количеством людей многие высокопрофессиональные специалисты раньше боялись, а провести вебинар в Zoom согласились. При этом информация, которую давали внутренние эксперты, оказалось более ценной, чем данные от внешних экспертов. Тот же тренинг по деловым коммуникациям учитывал в том числе особенности наших клиентов и нашей корпоративной культуры, поэтому зашел аудитории лучше.»
Анна Голикова, директор по персоналу компании Medpoint24
Сформируйте группу из внутренних экспертов компании, которые будут проводить обучение. Определиться с выбором наставников помогут сами работники. К примеру, можно периодически проводить опросы сотрудников, чтобы определить, с какими подразделениями и специалистами взаимодействует каждый работник. Затем респонденты назовут на их взгляд наиболее квалифицированных и опытных мастеров своего дела из указанных подразделений. Задача HR-а заключается в том, чтобы на основе полученных данных правильно выбрать специалистов-наставников, которые могут и хотят обучать других.

В каких ситуациях линейный сотрудник проходит обучение в компании?



Дешевле доучить специалиста с базовыми знаниями, чем перекупать готового

Вынужденная экономия привела компании к выводу, что выгоднее постоянно повышать квалификацию своим работникам, чем перекупать сотрудника-звезду. Во‑первых, полностью подготовленные специалисты встречаются реже и стоят дороже, что предполагает дополнительные расходы на их поиск и привлечение. Во-вторых, опытные профессионалы приносят из предыдущих мест работы не только квалификацию, но и свое видение корпоративных ценностей. Это часто приводит к сложности с их адаптацией и удержанием и, как следствие, к высокой текучке.
«На рынке нет кандидатов с тем уровнем квалификации, который мы требуем. Поэтому в первый год мы обучаем сотрудников навыкам и умениям, которые им нужны, чтобы качественно выполнять работу. Наши продукты инновационные и технически сложные, и чтобы продавать их и качественно обслуживать, требуется особенный уровень квалификации. Поддерживать этот уровень можно только за счет непрерывного повышения квалификации, отработки навыков и обмена экспертизой. Мы готовы инвестировать в обучение, потому что это необходимость для устойчивого развития бизнеса и кадровой безопасности.»
Светлана Краснова, директор по управлению персоналом в регионе Евразия компании Zeppelin Строительная техника Евразия
В то же время наметился и еще один тренд. Компании теперь не хотят вкладываться в обучение сотрудников с нуля и платить им за ошибки. Вместо этого нанимают специалистов с хорошими базовыми навыками и доучивают их тем компетенциям, которые необходимы именно их компании.

И все же слепо следовать трендам не советуем. Смотрите, что выгоднее вашему бизнесу. Возможно, даже несмотря на расходы и время, вам дешевле обучать новичков без опыта, чтобы в итоге получать готовых лояльных специалистов именно под вашу компанию. Если вам нужен результат сейчас, то, возможно, будет лучше перекупить сотрудника-звезду из другой компании, чем обучать работника до нужного уровня компетенции.

Просто перенести очное обучение в онлайн не получится

Чтобы решить поставленные задачи и не потратить деньги впустую, надо не только тщательно выбирать платформы. Желательно, чтобы качественный дистанционный курс изначально был создан под онлайн-формат и заточен на использование доступных цифровых инструментов. Ведь вы не просто переносите обучение в онлайн, вы создаете онлайн-продукты. И эти продукты должны отличаться от офлайн и учитывать особенности виртуального пространства. Два формата различаются по наполнению и форме подаче учебных материалов, картинке, способам контроля, принципам воздействия на ученика и обратной связи.
Вырос запрос сотрудников на самообучение

В период самоизоляции многие получили возможность самостоятельно распоряжаться своим рабочим временем. Этого оказалось достаточно, чтобы осознанно инвестировать его в самообучение — чем сотрудники быстро воспользовались. Значительно укрепился тренд учиться в индивидуальном темпе, и дистанционный формат позволяет настраивать эту опцию по своему усмотрению.

Компании тоже сейчас мотивируют работников к самообучению. Это подтверждает Юлианна Васкевич, директор по персоналу компании Maytoni:
«Организации будут стимулировать самообразование, потому что бюджеты урезали. Обучение — это не только головная боль компании: сотрудники должны сами о себе заботиться, интересоваться, быть на передовой. А те, кто ноют, что им все должны, — пусть ноют и дальше. Организация обучает под свои потребности. Человек сам должен проявлять инициативу: вносить предложения, помогать распространять бесплатные материалы».
«Самым большим открытием во время пандемии для нас стало повышение интереса к самостоятельному обучению. Интерес к онлайн-курсам и программам, не предполагающим живое взаимодействие, а нацеленным на самостоятельную работу, вырос в среднем в два-три раза. Инстаграм коллег был заполнен фотографиями с открытыми курсами и бизнес-литературой.
Пандемия поставила перед нами ультиматум: «Либо мы учимся в режиме онлайн, либо никак», тем самым сделав выбор очевидным. Наш переход к дистанционным форматам продолжается, и уже сейчас можно сказать, что это позволяет перенастроить существующую систему обучения персонала — ведь в процессе отсекается все лишнее, отпадая за ненадобностью. Остается лишь то, что действительно важно и дает результат.»
Ирина Гусакова, директор по персоналу федеральной сети «Улыбка радуги»
Один из рисков самообучения — необходимость рационально организовывать процесс без внешнего давления и контроля. Здесь обучающимся нужны дополнительные навыки — если они не научатся себя организовывать, время пройдет впустую и знаний не прибавится. Поэтому оцените навык самоорганизации у сотрудников, прежде чем мотивировать их к самообучению. Затем проведите тренинги по тайм-менеджменту и организации процесса тем, у кого навык развит слабо.

Какие задачи и потребности компания закрывает с помощью обучения линейного персонала?



Выгодно вкладываться в базы знаний, а не в статичные программы

Больше никто не учится впрок. Хранить знания в памяти — бесполезно. Вся информация либо быстро меняется с изменением технологий, либо находится на расстоянии двух кликов в интернете. Поэтому сотрудники стремятся получить предельно конкретные ответы на вопросы, которые возникают в процессе работы. При этом ответы должны быть оперативными. Система дистанционного обучения постепенно превращается в базу знаний, в которой, как в хорошем поисковике, можно мгновенно найти нужную информацию и решить конкретную задачу.

Все больше компаний создают базы знаний, к которым любой сотрудник может обратиться и быстро найти подсказку, если встретился с проблемой в работе. Например, менеджер по продажам столкнулся с изменением в правилах маркировки товара. Как правильно реализовать товар? Ответ он найдет в базе. Или начинающий рекрутер забыл, как проводить интервью по компетенциям, — краткая детальная инструкция или шпаргалка его спасет.
«Сегодня многие гуру обучения считают, что системное обучение взрослых людей бессмысленно, так как мир стремительно меняется. Важны новшества, фишки времени, а не изучение истории коммунистической партии. Это резонно, ведь история коммунистической партии действительно мало кому может пригодиться. Но стоит помнить, что большинство нововведений опирается на базовые принципы и знания. Не зная их, сотрудник может набить ненужные шишки.»
Марина Миронова, директор по персоналу «ИК ВЕЛЕС Капитал»
Чтобы соответствовать этому тренду, учредите собственную корпоративную энциклопедию знаний. Можно создать ее по образу «Википедии». Суть в том, что каждое подразделение, к примеру, раз в месяц загружает в специально отведенную папку сформулированные знания по своей профессиональной специфике — наработки, изменения нормативной базы, результаты исследований, инструкции. Назначьте ответственного из штата HR-службы, который скоординирует процесс. Он будет редактировать и корректировать тексты, проверять достоверность информации и размещать данные в соответствующие блоки знаний — финансовые, юридические, производственные.

Обновите систему обучения компании и развивайте сотрудников в новых условиях
Активируйте бесплатный доступ к обучению по обновленной программе Школы Директора по персоналу, и выстройте систему развития персонала с нуля, либо перестройте практики обучения, которые уже не актуальны. Пройдите обучение полностью и получите диплом.
Активировать бесплатный доступ >
© Материал из КСС «Система Кадры»
Готовые решения для службы персонала на https://kd.action360.ru
Дата копирования: 06.10.2023
Хотите получить консультацию?
Напишите нам и мы постараемся вам помочь
Made on
Tilda